袁文栋看了他一眼说道，“这个就不说了，你的资金充足，不考虑盈利的话，这样做确实是可以缩短前期起步发展的时间，是利是弊见仁见智吧。
我现在要说的是你们的管理体系。
从目前来看，你的这些公司可以说管理的有些奇葩，如果没有这几个优秀的经理人，估计这几个公司绝对不会发展的这么好。”
林松不好意思地低下头，“我没什么经验，只能依靠他们来管理。”
袁文栋摇摇头说道，“管理其实就是用人，用好人了管理就成功了一半。
你分身乏术，想要每一件事都通过你来做决策，那你的那些公司早就崩溃了。
所以选择一个好的经理人负责管理，是一个非常正确的选择，我并没有说你错。
你错就错在把什么事情都想的理想化了，想和阿狸、腾汛、国外的大公司学习，觉得把福利拉满、事事从员工的角度考虑问题、让他们感受到公司的好，努力培养他们的归属感，这些都是很理想化的措施。
如今你的那些公司正处于起步阶段，大家的心思都放在工作上面，感受到公司的与众不同，确实有利于提升大家的士气，培养归属感，让大家愿意主动做事，为公司努力工作。
但是当他们习惯了之后，就会产生其他想法，到时候管理难度就大很多了。
你觉得经理人会把混日子的淘汰掉，但是那些人有一百种办法去应付这种措施。
其实在一个公司，基层的员工一般都不会有太大的问题，拿工资干工作，去到那里都一样，他们不会有太多的想法。
反而是他们往上的两层小主管、小经理，心思是最活泼的。
用的好他们是加速器，作用很大，用的不好他们是腐蚀公司的蛀虫，直接把公司拦腰截断，上下失去了联系。
而且他们经验丰富，连公司的管理者都不一定可以抓得住他们。
一个国家的崩塌往往是从内部开始的，然后在外力的作用下轰然倒塌，来的让人猝不及防。
一个企业一个公司的失败也同样如此，肯定可以从内部查到一些问题。
你眼里看到的是繁花似锦，你以为在各种福利的鼓励下，大家会全力以赴努力工作，其实很多东西都在慢慢地发生着，一个个人、一件件事，最终形成连锁反应。
作为一个管理者，最忌讳的就是自以为是，不能够我以为，也不能够大家让我以为，而是一切事情清晰地了解清楚之后，原来如此。
放权和掌控力都是不可或缺的，施恩和威慑互相共存，掌握其中的平衡，才能够稳定地发展。”
看到林松眼里有些茫然，袁文栋继续说道，“阿狸、腾汛的办公场所我都去看过，也了解他们的管理体系，国外的也没少参观。
他们的福利确实很好，但是这些福利是建立在一整套完善的管理体系上面，是管理体系的一部分，而不是专门用来笼络人心的。
很简单，他们的员工心里都会有这么一种感觉，那就是这些不是福利，而是工作环境、工作条件的一部分，我享受着这样的福利，也必须体现出相应的价值。
目前你们还没有一套完整的体系，光有福利了，怎么可以呢？”
“完整的管理体系非常讲究，它分为硬性条款和弹性条款。
硬性条款是这个体系的下限、框框、边界，规定了所有员工必须要遵守的规则、必须去做的事情，不遵守、不做就会接受惩罚。
民众畏威不畏德，也就是说你必须让他们知道什么是不能做的，做了后果很严重，他们才会去遵守。
在这个基础上，才能有弹性条款，鼓励员工做什么，会有什么奖励，公司有什么福利待遇等等。
让员工们知道，自己应该如何做才能够享受到更好的福利，才能够获得更好的待遇，上升通道在哪里，有问题可以找谁、哪个部门沟通。
这个内容就非常丰富，可以根据公司的实际情况来规定了。
总之，自古以来，胡萝卜加大棒、恩威并施，都是管理的不二法宝，无非就是在实际操作中的效果如何了。
一旦发现踩线的人和事，不要觉得无所谓教育一下就好，雷霆万钧地压下去，杀鸡儆猴，让所有人都知道这么做的后果。
只有让大家清楚地知道做什么事会受到惩罚，他们才不敢去做。
心里有敬畏，然后公司给的福利待遇，他们才会更加珍惜。
因为这是他们需要努力工作、遵守规矩才能够享受的。
如果他们踩线了，那么以后这些福利就和他们无关了，又要回到以前的那种境况了。
我看你在这方面想了很多办法，效果也不错，可以坚持下去。
但是前提是你们建立起来了一套完整的管理体系，大家在同一个体系、同一套标准里做事。
而且一定不要只听信管理层的汇报，一定要有自己的渠道，随时了解最基层的情况，让底层的员工有一条渠道可以直接和你联系，必要的时候可以告御状，只要这条渠道能够发挥作用，就能够发挥它的震慑作用。
这些在古代可以说是帝王之术，但是放在现代却有着很多的借鉴意义，你可以多看看书，上面有太多的例子了。”
林松认真地想了一下，出了一身冷汗，如果袁文栋没有提醒自己的话，还真的很容易出事。
自己果然还是太理想化了。